gotowy tekst o firmie transportowej - dział leni

Oto tekst, który należy przetłumaczyć. Nie musi być słowo w słowo, byle sens był zachowany.

Jesteśmy nowoczesną, prężnie rozwijającą się firmą spedycyjną. Nasza działalność w świadczeniu usług transportowych prowadzimy od 5 lat. Realizujemy przewozy drogowe ładunków na terenie całego kraju. Biuro spółki znajduję się w centrum miasta Koszalin, w północnej części Polski. Od pierwszych dni swojego istnienia stawiamy na jakość i solidność świadczonych usług. Staramy się budować partnerskie relacje z naszymi klientami. Nasz zespół liczący 10 osób — to ambitni i zafascynowani transportem specjaliści, którzy odznaczają się ogromnym doświadczeniem oraz twórczym podejściem do rozwiązywania złożonych zadań.
W pewnym czasie zaobserwowano wyraźny spadek zapotrzebowania na usługi transportowe. W dodatku szybujące ceny paliw nie wróżyły najlepiej dla naszej branży. Nasze wyniki finansowe były coraz gorsze. W obliczu globalnego kryzysu stanęliśmy przed zadaniem tak zreorganizować firmę aby przetrwać zawirowania w światowej gospodarce oraz kontynuować rozwój i ekspansję naszej działalności. Zaproponowaliśmy 4 metody motywacyjne dla naszych pracowników, które naszym zdaniem miały przynieść największe korzyści. Oto ich treść:

1. Pierwszym punktem naszego systemu motywacyjnego jest stworzenie misji firmy z udziałem wszystkich zatrudnionych. Misja ta ma przede wszystkim odpowiadać na pytanie po co istnieje przedsiębiorstwo oraz wyznaczać kierunki jego rozwoju. Dodatkowo umieścimy w niej postulaty dotyczące działania naszej firmy.

Po zakończeniu powyższego projektu pracownicy uczestniczący w tworzeniu misji nabrali poczucia, że naprawdę tworzą tą firmę i mają realny wpływ na jej osiągi. W związku z tym, że sami ją utworzyli, zaczęli pilnie się do niej stosować. W skutek tego firma wykorzystała przydarzające się szansę na rozwój i po roku zgodnie z wyznaczonym celem poszerzyła zakres oferowanych usług, co pozytywnie odbiło się na finanse firmy.

2. Następnym krokiem jest wprowadzenie systemu płacowego opartego o wyniki firmy. Pracownik, oprócz regularnie wypłacanego stałego wynagrodzenia dodatkowo będzie otrzymywał określony indywidualnie procent z zysków firmy. W tym systemie wielkość wynagrodzenia uzależniona będzie od efektywności naszych pracowników.

W pierwszych miesiącach zatrudnieni, wiedząc o możliwości nieograniczonego dochodu zaczęli pracować efektywniej zwiększając jednocześnie obroty firmy. Po około roku ich efektywność spadała lecz nadal utrzymywała się na wysokim poziomie względem okresu przed wprowadzeniem nowego systemu płacowego. Spadek był spowodowany prawdopodobnie przepracowaniem zatrudnionych. Generalnie był to dobry krok w stronę postawienia firmy na nogi.

3. Trzecim postulatem jest wprowadzenie tzw. delegowania uprawnień. Będziemy przekazywać określonym pracownikom do wykonania zadania, które leżą w zakresie działania przełożonego wraz z uprawnieniami i odpowiedzialnością. Wiązać to się będzie z zapewnieniem pracownikom oparcia i opieki, które naprowadzą ich na drogę prostego osiągnięcia celu.

Pracownik przyjmując na siebie określone zadanie, czuł się za nie odpowiedzialny co wpływało bardzo pozytywnie na poziom jego zaangażowania. Zarówno w okresie długoterminowym jak i krótkoterminowym delegowanie zadań zwiększyło samodzielność pracowników oraz dało im poczucie większych osiągnięć. Poprawiła się również struktura organizacyjna firmy co zapewniło firmie sprawniejsze funkcjonowanie we wszystkich jej obszarach.

4. Ostatnią formą motywacji jest zapewnienie pracownikom rozwoju zawodowego. Przygotujemy wykaz szkoleń, po których nasi pracownicy mogli by wnieść nową wartość dla firmy. Jeśli któryś z zatrudnionych wyrazi chęć uczestnictwa w takim szkoleniu, otrzyma wsparcie w postaci sfinansowania takiego kursu oraz jeden dzień wolny w czasie trwania szkolenia.

Po wprowadzeniu powyższego postulatu nie zaobserwowaliśmy bezpośredniego wpływu na wyniki firmy. W krótkim horyzoncie czasowym metoda ta wyłącznie dodatkowo obciążała nasz budżet. W okresie długofalowym podniosły się kwalifikacje kadry pracowniczej, ale realnie nie przełożyło się to na wzrost wartości firmy. Być może spowodowane było to charakterystyką naszej branży gdzie najbardziej liczy się doświadczenie. W rezultacie zaprzestaliśmy stosowania tej metody.

Dziękujemy za uwagę

Nie chce wam się! ok rozumiem, w takim razie prostsze zadanie: Sprawdzić spójność i poprawność merytoryczną tego tłumaczenia

We are a modern, thriving shipping company. Our activities in the provision of transport services run for 5 years. We carry out road transport cargo across the country. I find the company's office in the center of Koszalin, in the northern part of the Polish. From the first days of its existence, we focus on quality and reliability of service. We strive to build partnerships with our customers. Our team of 10 people - is ambitious and fascinated by transportation professionals who have a wealth of experience and creative approach to solving complex tasks.
At one time, observed a marked decline in demand for transport services. In addition to soaring fuel prices wróżyły not the best for our industry. Our financial results were getting worse. In the face of global crisis that we faced the task of reorganizing the company to survive the turmoil in the global economy and the continued development and expansion of our business. We proposed four methods of motivation for our employees that we believe have the highest benefit. Here are the contents:

First The first point of our incentive system is to create the company's mission with the participation of all employees. This mission is primarily to answer the question why there is a company and set the directions of its development. In addition, it demands we place on our company.

On completion of this project staff involved in creating a sense of mission ripped that really make this company and have a real impact on its performance. In view of the fact that they created it, they began to diligently comply with it. As a result, adventitious, the company used the opportunity to develop and after a year in accordance with the objective expanded range of services, which positively affected the finances of the company.

Second The next step is to introduce a salary system based on the results of the company. Employee, in addition to regular wages paid to permanent addition will receive individually specified percentage of the profits of the company. In this system the size of the salary will depend on the efficiency of our employees.

In the first months of employment, knowing about the possibility of unlimited income, began to work more efficiently while increasing the company's turnover. After about a year, their performance declined but still remained at a high level relative to the period before the introduction of the new payroll system. The decrease was probably due to overworking employees. Overall it was a good step toward putting the company on its feet.

Third The third postulate is the introduction of the so-called. delegation of powers. We will provide staff to perform specific tasks that lie in the field supervisor with the rights and responsibilities. This will involve the provision of staff support and care, which guides them in a simple way of achieving this goal.

An employee taking on a task, he felt responsible for it as a very positive effect on the level of his involvement. Both in the long term and short-term delegation of employees increased autonomy and gave them a sense of greater achievements. Also improved organizational structure which provides the company more efficient functioning in all its areas.

4th The final form of motivation is to provide employees with professional development. We will prepare a list of training, followed by our employees to bring new value to the company. If any of the employees expressed their willingness to participate in such training, will receive support in the form of finance such a course and one day off during training.

After entering the above postulate did not observe a direct impact on business performance. In the short term, this method only further burdened our budget. In the long term have increased qualifications of staff, but really did not translate into an increase in goodwill. Perhaps it was due to the characteristics of our industry where experience counts the most. As a result, we stopped using this method.

Thank you for your attention